[2015高教研究课题成果].葛玲銮:地方高校高层次人才现状与引进机制研究
发布时间: 2017-07-05 浏览次数: 18

地方高校高层次人才现状与引进机制研究课题组

齐鲁工业大学人事处

葛玲銮 刘锋


第一章绪论

1.1研究背景

随着我国高等教育事业的迅速发展,国内高校对高层次人才的需求也在不断地增长。然而,目前高校高层次人才引进由于受到内外部环境的制约,高层次人才短缺的现状仍制约着高校的发展。基于这样的背景,地方高校应该综合考虑内外部环境中各种有利因素与不利因素,并善加利用,因地制宜、因校制宜,制定符合自身发展的高层次人才引进策略,以增强地方高校高层次人才引进工作的实际效果。

地方高校的高层次人才引进在其发展过程中出现了一些问题,这些问题影响了地方高校高层次人才引进的效果。这些问题主要指地方高校对所要引进的高层次人才的界定不明确,造成引进的某些高层次人才不能“人尽其用”;在对高层次人才的竞争中,地方高校在学科发展、学校建设等方面与部属高校还存在着一定的差距,对高层次人才的吸引力还有待于进一步提高等。这些问题反映出地方高校在高层次人才引进工作中制定的高层次人才引进策略还有待于进一步的完善和改进。

由此可见,怎样针对地方高校高层次人才引进工作现实中面临的问题而制定适合的引进策略,使高层次人才引进策略能发挥更大的效果已成为地方高校管理者要慎重考虑和积极解决的重要问题,这也是本论文要研究这个问题的初衷。

1.2研究的目的

本研究以地方高校为研究对象,通过地方高校高层次人才引进现状的调研分析,了解当今地方高校高层次人才引进特点与存在问题,目的在于探寻符合地方高校实际的人才引进机制和对策,为地方高校师资队伍建设和持续发展提供一些理论依据和实践指导。

1.3研究的意义

高层次人才是高等学校发展的核心力量,其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高层次人才的引进和管理是关系到地方高校持续发展的重大问题。研究高层次人才的内涵与特点,探寻高层次人才引进的规律,分析地方高校高层次人才引进和管理存在问题,并就高层次人才引进和幵发提出一些对策和建议,不仅可为地方高校师资队伍建设提供一些理论依据,而且可为师资管理部门科学引进人才和培养人才提供一些实践指导。也可为同类高校乃至地方政府的人才引进和管理工作提供一定的参考。

1.4研究的方法

1.文献研究法

利用我校及兄弟院校图书馆查阅相关书籍资料,使用《中国期刊网》、《万方数据资源系统》《维普数据库》及其他电子期刊系统检索相关期刊资料。

2.调查研究法

走访部分高校、兄弟部门单位,听取相关的领导、工作人员的意见和建议,深入调查有关影响学校高层次人才引进的各种因素;与部分老师、学生读者进行多次沟通、联系,了解具体的影响因素。

3.比较研究法

与国内外其他高校人才引进体系比较研究,对不同的引进政策进行比较研究。

4.系统分析法

本课题主要从现状和机制两条主线进行系统分析,从而讨论研究相关的人才引进机制,制定适合的引进策略,使高层次人才引进策略能发挥更大的效果。

第二章高层次人才的相关理论研究

2.1高层次人才的概念

《辞海》对“人才”有如下三种解释:一指有才识、学问,德才兼备的人;二指有才学、有才能的人;三指品貌俱佳的人。尽管人才解释定义各有所不同,但究其实质而言,人才主要是指那些能够为人类的发展和社会的进步做出较大的贡献,能够推动历史前进的先进人员。他们具有先进的知识和专业的技能,顺应社会文明的发展方向。

2.1.1高层次人才

高层次人才有很多种类,各行各业有不同的衡量标准,但不管怎样分类,高层次人才都是位于人才之塔的顶端。一般来讲,高层次人才是指在某一领域或行业内拥有渊博的知识,有自己独到的见解,用自身创造性的劳动推动着科学发展和人类社会进步的拔尖、创新人才,是国内外都竞相抢夺的核心人才。

2.1.2高校高层次人才

关于高等教育领域的高层次人才,教育部把“高层次创造性人才计划”根据支持对象的不同,分为三个层次。第一层次是“长江学者和创新团队发展计划”,这一层次是教育部最高的人才项目,其主要在于吸纳、遴选和培养出一批在国际上具有领先水平的学术(学科)带头人,进而构建出一批批优秀的创新团队。这一层次的计划涵盖长江学者与创新团队两个部分。第二个层次是“新世纪优秀人才支持计划”,这实际上是一个关于支持高校中的青年学术带头人的计划。这一计划集合了过去的跨世纪优秀人才培养计划、优秀青年教师资助计划、高等学校骨干教师资助计划和高校青年教师奖等四项人才计划,其主要目的是着眼于支持和培养出一大批专业基础扎实、创新能力突出、拥有巨大发展潜力的高校学术带头人,国家将赋予他们承担重大科研项目,对他们的创新型研究工作给予支持,为将其培养成为优秀的学科带头人提供方方面面的支持、铺设道路。本项计划要求每年遴选和支持自然科学及人文社会科学领域的优秀青年学术(学科)带头人1000名左右。最后一个层次是“青年骨干教师培养计划”,顾名思义,这一层次的主要培养对象是青年骨干教师,只有培养出一批庞大的青年骨干教师队伍,才能够带动整个教师队伍素质的提升,显然,这一计划要以高等学校为实施的主体。为推进高等学校对这一计划的贯彻和落实,教育部也将配套实施一系列的项目,如高等学校青年骨干教师出国研修项目、留学回国人员科研启动基金项目、高等学校青年骨干教师国内访问学者项目、高等学校青年骨干教师在职学位提升项目、高等学校青年骨干教师高级研修班项目、高等学校全国优秀博士学位论文作者资助项目等,国家每年将对一万名以上的青年骨干教师进行重点支持和培养。

通过教育部的高层次人才计划可以看出,高层次人才具有明显的层次性。纵观以往学者对高层次人才的研究发现,对高层次人才解释未有一个统一的定义。在我国高等教育界,关于高层次人才内涵、外延和特征的研究仁者见仁智者见智,不胜枚举。不同层次类型的高校对高层次人才理解和标准也是不同的。比如,对具有国家级重点学科和博士点的研究型大学来讲,对高层次人才的层次分类和条件界定必然与一般的大学有所不同,他们追求是世界一流人才,学科领域的拔尖人才;而地方高校更多是学科领域带头人。目前各校还没有统一的关于高层次人才的定义和标准。但是,高层次人才是高校师资队伍的重要组成部分,明确其内涵和特征是对地方高校人才引进是非常重要的。本文中所指的高层次人才就是能够满足地方高校发展和需要的领军人物。

2.1.3地方高校高层次人才

地方高校就是指由各省管辖,地方财政划拨经费的全日制普通本科院校,它既不同于“985”、“211”工程院校,拥有大批院士级人才,也不同于成人高校和民办高校。地方高校所需的高层次人才是指对一门学科的发展起支撑或提升作用的核心人才,一般要求为省级以上学科带头人或某一研究领域有突出贡献的骨干人才,对学科建设或学术研究工作具有创新的构想,能够带领和培养本学科的中青年学术梯队在学科前沿持续研究和探索,能够胜任主持省部级和国家重大科研项目,从职称和学历方面来看应为教授、副教授,或者具有博士学位的优秀人才。

2.2高校高层次人才的类型与特点

2.2.1高校高层次人才的类型

高校高层次人才一般包括三个层次:大师级人才(如两院院士、长江学者、首席科学家、资深教授等)、优秀学术(学科)带头人以及骨干级人才。与一般人才相比,高层次人才具有自己的一些特点。

鉴于地方高校实际,高层次人才主要是第二与第三层次人才。这两个层次的人才是地方高校发展所迫切需求的,也是必须要引起足够重视加以引进和培养的。

2.2.2高校高层次人才的特点

第一、需要的高层次性。高层次人才具有高度的成就感和强烈的事业心。这一类人才的需要层次比较高,他们更加追求自身价值的实现和自我成就,并力争达到完美的结果。事业能够带给他们极大地满足,是第一追求,具有强烈的为事业奉献和牺牲的精神。

第二、理论功底扎实、深厚,能够把握专业前沿。掌握精深的专业理论知识,并且能够与时俱进的把握研究的新动态、新方向。

第三、爱挑战、敢创新。高层次人才以挑战和创新为其核心特征,他们从事的不是简单的重复性工作,而是要充分发挥自身的创造性思维和灵感,在千变万化和未知的领域中持续探索,解决可能碰到的各种问题,推动学科健康发展和专业实力提升。可以说,高层次人才的挑战性和创新性在一定程度上决定了高校乃至地方发展的速度。

第四、具有高度动态性。从高层次人才的职业规划来看,他们往往具有较强烈的流动行为和意愿,这也正是引发于高层次人才自身的特点,他们对所处环境和专业前景都有较高的期望和追求。学者们对学科的忠诚往往会大于对单位的忠诚。一旦原有的单位不再具备足够的吸引力或者不能为个人提供充分的成长空间,他们便会另择贤主,寻找新的施展才华的舞台。况且,在市场经济的条件下,人的流动是物的流动的前提,只有人流才会使资源得到合理的配置,才会有信息的流动以及知识的流动。高层次人才的智力资本优于常人,他们对未来的新工作和新环境充满自信,因此,工作自主权和选择权也自然远远高于一般人才。

第五、高度的自主性。高层次人才必然是善于自我经营和管理的高度自觉型人才,他们是典型的知识复合型人才,进行着创造性的劳动,无论是对自身、对知识还是对事业的发展,他们都有着坚持不懈的追求和由内而生的不竭动力,有强烈的自我实现需要和自我学习要求,擅于独立自主的工作。因此,他们渴望着一种环境宽松、方式灵活和高度民主的工作条件,对工作他们有自身的安排和步骤,不愿意受到刻板形式的限制和时间方面的要求。

2.3高校高层次人才引进的原则

人才引进是一项系统工作,既要考虑外围环境,又要考虑学校实际。高层次人才引进一般坚持以下原则。

2.3.1科学规划原则

高校的人才引进工作绝不应是盲目的、随意的行为,它必须要做到有章可循,有据可查。在制定具体的人才引进策略时,首先就要研究国家和高校所在地区的与人才工作相关联的政策和法规,据此再制定出结合地方实际的、系统的引进优惠政策以及相关制度,确定需要引进的对象、范围、考核标准,以及人才引进后的主要管理方式等。这些必要的政策和制度的明确是引进和管理人才的必要保障。其次,对人才引进方案要进行科学的规划,这也是要做好引进工作的基础。不仅要分析外部社会的情况,也要关注高校自身的发展,要对本校的办学主体方向、专业设置情况、实验室人员配备、师资队伍年龄层次结构以及在校生的人数和变化情况进行深入而准确的了解。根据学校发展的长期规划和短期目标,制定出高层次人才引进工作的方案,这样,在科学的规划的指引下,高层次人才的引进工作就会有的放矢,避免了盲目和浪费,确保了教师队伍梯队的健康发展。

2.3.2实事求是原则

对于高校来讲,也并不是说引进的人才层次越高、水平越高就越好,这还要结合高校发展的实际来看,高层次人才的引进应该遵循实事求是,与高校自身发展的实际相结合的原则。这其中涵盖了三层含义:第一,就是要适应,高校教师队伍的培养必须要适应学校自身和社会发展的要求,引进的高层次人才更要适应学校的长、中、短期的发展规划和愿景,必须要有针对性。第二,就是要适度,高层次人才的引进要有一定程度的超前性,但又不能盲目的贪多,引进的质量和数量都要与本校的发展水平和发展目标相符合,适度地引进可以在未来几年中发挥作用的高层次人才。第三,就是引进的高层次人才要适用,既要结合实际,又要以发展的眼光来看问题,高层次人才的引进要以节约成本和适用为首选。如果不考虑客观实际而一味追求人才的高层次,那么结果很有可能会适得其反。一方面就高校来讲,支出了优越的物质条件和颇高的工资待遇,但预期的设想却未必可以达成;另一方面,从高层次人才的角度来看,如果他们的创新精神和才能智慧碍于客观条件的限制而没有充分发挥出来,这对他们自身和社会来讲都无疑是一种浪费。因此,在高层次人才的引进过程中,一定要从学校的实际情况出发,避免不切实际和盲目,有计划、有针对性的开展高层次人才的引进工作,使引进的有限的人才发挥无限的潜力。

2.3.3效益成本原则

人才的引进需要成本,尤其是对高层次人才的引进而言,高校要付出很高的投入,自然也期待高效益的成果回报。这不但符合市场经济的规律,也符合高校的发展要求,是毋庸质疑的。追求引进人才的效益,必须科学的核算引进人才的成本,对人才进行合理的开发和利用,让高层次人才充分发挥其潜能,为高校的发展作出应有的贡献。对国外的高校来讲,核算人力成本已是相当普遍,而我国的高校可支配的资金可以说大部分都比较紧张,这也就更加要求我们在引进高层次人才时,充分考虑投资与收益的比例关系,适才给价,引进的成本一定要与其后贡献的价值相当。否则,不仅将影响高校内部的公平,而且对高校的可持续发展也将带来不良后果。此外,与引进的高层次人才相配套的设施以及其辅助人员也是高校不得不考虑的,要把这些设施和人都纳入引进成本进行核算,要保证有限的投入成本可以带来最大化的效益。

2.3.4择优引进原则

高层次人才对于高校的发展至关重要,在引进时,相关部门要公正地按照程序对备选人员的学术水平、学历、思想态度和实际技能等方面进行严格而认真的考察,既要看其学术造诣,又要考察其开拓创新的实践能力,进而结合其综合评价结果择优选聘。在考量高层次人才时不仅要坚持择优的原则,而且要坚决防止舞弊行为,不符合引进标准的坚决不能引进來。坚持择优选聘,首先对高层次人才要具有敏感性,要擅于发现人才,对选才标准应该以不拘一格为准则,在挑选、录用和评价人才时一定要打破传统,避免狭溢性。不仅高学历、高职称是考量的重要指标,我们更应该透过表象考察人才的实际能力,确保引进的高层次人才适合高校的教学、科研等工作,做到才尽其用;其次,对师德的考量也是引进时的一项重要指标。教师与学生有着最密切的接触,师德对学生素质和修养的影响也是最直接的,因此,在高层次人才的引进过程中,一定要注重人才的政治素质、职业道德、爱岗敬业和责任心等方面的甄别;最后,引进高层次人才的业务素质一定要过硬。专业素质的高低是衡量高层次人才最直接的标准,适度超前的学术构想、渊博的专业领域知识储备、创新的科研思维和转化成果能力都是高层次人才所必备的素质。只有引进了素质一流的高层次人才,高校教师队伍的整体素质才会得到提高,也只有这样高校才能培养出符合社会需求的高素质人才。

2.3.5柔性灵活原则

对高层次人才的引进和管理应突破传统,要灵活而生动,而不应当一概而论,对一些学校或专业发展急需而暂时又不能全职报到的高层次人才,就可以考虑先聘用、给予合同薪酬,而后办理相关手续等入职规范。对于海外高层次人才的引进,他们中有些不愿意放弃原有的职位和工作环境,我们就可以考虑淡化身份的引进,不求为我所有,但求为我所用。可以将其聘为特聘教授或兼职教授等,以此来进行学术交流和科研合作;不定期的讲座或短期来校讲学也是可以考虑的方式;相关专业联合开展博士、硕士研究生的培养等措施。总之,这些以引进智力资本为主的柔性引进方式都是可以考虑的,不仅可以实现国内外高层次人才资源的共享,也可以降低学校对高层次人才引进的成本投入,缓解高校的资金紧张和压力。

2.4高校高层次人才引进的模式

高层次人才的引进模式可谓是多种多样,除一般人才引进都采用的公开招聘模式以外,目前,在我国高校的引才实践中还有以下几种模式是比较常见的。

2.4.1从其他高校直接引进人才模式

从高校人才引进的实践经验来看,在国内其他高校直接引进高层次人才可谓是一个不错的选择,他们既熟悉高校教学和研究的实际情况,又对学科和专业领域的研究动态比较了解,引进后即可迅速地投入到学校的实际工作中来,对高校工作的适应能力比较强。可引进的高层次人义层次主要有学科带头人及副教授职称以上的人才。但这一模式引进的最大障碍是对方院校是否放人,培养一个高层次人才需要方方面面做出巨大的投入,引进的难度自然不小,这需要调动各种资源做工作,才可能使障碍得到排除。

2.4.2“海归”模式

“海归”模式即是从海外引智和引才,这是人才建设国际化的必然产物。这种模式主要是指对人才有需求的地区在海外开展多种形式的引进工作,或者以各种柔性方式引进海外人才的智力。实施“海归”模式需要引进地区有较丰厚的资金后盾做支持,并结合驻外机构等方面的帮助来开展海外的引智或引才工作。配合现代化的信息传输媒介,各引才单位还可以通过互联网、外文报纸、相关刊物和杂志等媒介刊发招聘启示,吸引海外高层次人才。这类人才有在国外生活和工作的较长经历,接触新鲜事物和先进技术的机会比较多,在其相应的研究领域也取得了一定的成果。引进这一类型的高层次人才进校工作后,对本校的科研水平和对外学术交流成果都将起到积极的促进作用。对“海归”人才引进的主要障碍是能否提供他们科研所必须的资金保障、实验设施及场所、助手等,再有他们的薪资待遇和家属安置等方面的要求也相对较高。只有这些问题都能够得到妥善的处理,解决海外人才的后顾之忧,才能使他们为国内高校教学和科研的发展做出持久的贡献。

2.4.3外聘教授模式

对这类外聘的高层次人才,可以要求他们每年来校工作一定的时间,在其从教的学科或科研领域加强与本校学术骨干的交流与协作。另外,还可以签订劳动合同,约定所要达到的目标任务,在这一过程中学校要给以必要的资金等方面的支持,当然这期间发表的文章和专著、专利等也要以学校为单位署名。

2.4.4长江学者和两院院士等模式

这部分高层次人才一般都已在各自的研究领域取得了瞩目的研究成果,他们除享受国家给予的年薪外,聘用学校也都会提供优厚的条件,体现在科研条件、研究辅助人员配备、薪资待遇、住房和交通等方方面面。当然学校也要与其签署保证有限的投入成本可以带来最大化的效益。

2.4.5培养博士后模式

当然,这一模式只能适用于设有博士后流动站的高校。可以每年通过各种信息传播渠道向外界发布招生简章,招收已攻读博士学位的人才进站学习,一般要求在博士后流动站学习两年,在此期间学校解决博士后的食宿问题,并支付一定的年薪和科研资金投入。在这两年的工作中一般都要求发表具有一定水平的英文SCI文章,以本学校为单位署名,否则不能算出站。

通过对以上几种模式的简要分析,我们不难发现,不论哪种人才引进的模式都各有所长,也同样有不足之处,很难简单的区分出哪种模式为最佳,各高校在具体的工作过程中,要量各自的财力、物力等情况而定。总之,不管是哪种模式,只要有利于学校的长远发展,那便是可取的。

第三章地方高校引进高层次人才的调查研究

为了解地方高校高层次人才引进与培养状况,本文以齐鲁工业大学为例,同时选取了其他山东省省属的5所地方高校进行了调研。它们分别是山东理工大学、济南大学、山东科技大学、青岛农业大学、青岛大学。通过师资队伍现状和“十二五”期间高层次人才引进状况比较分析,了解地方高校高层次人才队伍变化状况与引进特点。

3.1地方高校高层次人才比较分析

3.1.1人才队伍总量比较

1.总体上说,地方高校人才队伍规模先天不足,核定编制较小,在调研的几所高校中学生数与编制的比均较高,在调研的同类地方高校中,我校表现在无论与全省平均规模还是同类几所高校相比,都显示出人才总量不足,特别是一线专职教师与学生比达到30.43:1为最高,高于济南大学(22.391)、山东理工大学(23.38:1)、山东科技大学(24.27:1)、青岛农业大学(27.30:1青岛大学(18.15:1)等高校。详细数据见表3.1-3.2

3.1部分地方编制数与学生比例对比一览表

学校

学生数

编制数

编制内教工数

编制数与学生规模比

山东理工

32200

2595

2479

1:12.4

济南大学

36000

2750

2553

1:13.0

山东科大

40285

2963

2840

1:13.6

齐鲁工大

28611

1598

1492

1:17.9

青岛农大

29000

2081

1880

1:13.9

青岛大学

40575

4127

3689

1:9.8

  

3.2部分地方高校一线专职教师比及高职比、博士比一览表

学校

学生数

编制数

编制内

教工数

一线专职教师数(无管理职务纯教师)

学生与一线专职教师比

专职教师高职比

专职教师博士比

山东理工

32200

2595

2479

137755.5%

23.38

49.8%

34.2%

济南大学

36000

2750

2553

160862.9%

22.39

46.9%

46.4%

山东科大

40285

2963

2840

166058.5%

24.27

42.6%

37.3%

齐鲁工大

28611

1598

1492

94064.2%

30.43

50.9%

43.9%

青岛农大

29000

2081

1880

106256.5%

27.30

45.5%

47.2%

青岛大学

40575

4127

3689

223560.6%

18.15

49.7%

36%

  

3.2.2人才总体水平不高,学科间科研水平不均衡

1.人才队伍的整体科研、教研水平不高

3.3部分地方高校人均国家基金及科研经费对比一览表

学校

一线专职教师数

国家基金数量(项)

人均科研经费(万元)

2012

2013

2014

三年每百人均

2012

2013

2014

三年人均

齐鲁工大

940

16

21

25

652

5.52

3.21

3.87

4.59

济南大学

1608

41

57

62

989

6.22

6.92

7.45

6.86

山东理工

1377

20

32

30

5.86

4.79

3.06

5.22

4.76

山东建大

1323

22

21

17

45

2.31

2.38

2.41

3.35

青岛农大

1062

25

33

37

901

8.61

14.7

13.3

12.20

青岛大学

2235

58

66

94

969

3.65

5.10

5.81

4.86

  

2.近五年教师中有科研项目的比例和学校年均经费

3.4部分地方高校年均科研立项和到位经费对比一览表

学校

专任教师中2010-15年年均有科研立项教师的比例

学校近五年年均科研到位经费额(万元)

备注

齐鲁工大

17.7%

2477.8

  

济南大学

23%

6340.6

  

山东建大

17.2%

3144.4

  

青岛农大

25%

9302.4

  

青岛大学

10.2%

7580

因为统计原因只含纵向课题和经费

  

3.标志性成果学科分布情况

3.5部分地方高校科技进步奖学科情况(理工类2010-2015)一览表

单位

现有一级学科数量(含文、理)

国家奖

省一等奖

数量

覆盖学科

数量

覆盖学科

齐鲁工业大学

9

2(合作1项)

轻化工程

食品科学与工程

4

轻化工程

材料科学与工程

食品科学与工程

山东建筑大学

14

1

土木工程

1

土木工程

山东理工大学

21

3

食品科学与工程

材料科学与工程

农业工程

1

动力工程

青岛农业大学

13

0

  

2

园艺学

农业工程

济南大学

20

1

化学工程与技术

1

化学工程与技术

山东科技大学

30

7(合作4项)

化学工程与技术

计算机科学与技

机械工程

矿业工程

6

地质学

机械工程

材料科学与工程

矿业工程

  

4.教研能力比较

3.6部分地方近五年专任教师中有省级教研立项及重点项目对比一览表

学校

教研立项

其中重点项目

齐鲁工大

12

2

济南大学

20

4

山东理工

19

3

山东建大

14

3

青岛农大

11

  

青岛大学

19

2

3.7部分地方近五年专任教师获省级以上教研奖数量对比一览表

学校

国家二等奖

省一等奖

省二等奖

省三等奖

合计

齐鲁工大

  

2

3

1

6

济南大学

1

2

6

10

19

山东建大

  

2

3

5

10

山东理工

1

1

9

3

14

青岛大学

1

4

5

10

20

青岛农大

  

0

7

4

11

  

5.高层次人才数量

3.8部分地方高校高层次人才数量对比一览表

学校

院士

千人计划

长江学者

国家杰青

国家突贡

百千万人才

教育部优秀人才

政府特贴

泰山学者

省突贡

合计

齐鲁工大

3

1

  

1

1

3

2

9

3

14

37

山东理工

5

0

0

0

1

3

2

10

6

17

44

济南大学

6

0

0

0

1

1

2

23

11

24

68

山东科大

4

2

  

1

5

5

5

17

7

18

65

青岛农大

3

0

0

0

0

0

1

16

9

18

47

青岛大学

2

4

1

2

4

1

7

58

18

23

97

山东建大

3

  

  

  

  

5

  

19

12(海外8个)

18

57

  

3.2.3与省内高校人才队伍总体现状比较分析

我们统计了全省42所公立普通本科高校的基本数据,进行了在校生平均数、教职工平均数、生员比、高职比、博士学位教师的结构比较。详细数据见表3.9

3.9全省42所普通公立本科高校情况比较一览表

  

在校生数

教职工数

生员比

高级职称比

博士比

全省公立普通

本科高校校均

23139

1590

14.54

36.04%

25.48%

齐鲁工大

28611

1447(在岗)

19.77

50.9%

43.9%

  

综合各表分析,地方高校高层次人才数量不多质量不高教科研水平不突出是一个显著特点。

  

第四章 地方高校高层次人才引进存在的问题和制约因素

4.1地方高校高层次人才引进存在的问题

通过对齐鲁工业大学和其他5所地方高校高层次人才状况的研究分析,可以发现地方高校在“十二五”期间,在高层次人才引进方面取得了一定的成绩,学校师资队伍结构不断得到改善,科研水平也不断提高。但在人才引进和培养领域仍暴露出一些问题。主要有如下几个方面的体现:

4.1.1人才需求缺乏科学规划

随着高校扩招,地方高校师资力量严重不足。学校在编人员总体数量偏少的现状,在很大程度上减轻了学校的经济压力,但也进一步加重了教职工的工作强度。根据相关研究和国外一些高校的实际情况,本科高校学生与专职教师比一般应在13-151,否则教师负担过重,影响教育质量,不利于学校实现由上层次、扩外延向重特色、重内涵发展的转变。更有些地方高校在引进人才时缺乏计划和考核标准,在引进前没有进行全面的考核,单纯追求发表论文的数量,而不是全面考察其教学能力和技巧,出现引进的人才教学不受学生欢迎,科研成果产量不高,工作不能胜任。

4.1.2人才引进经费不足,造成学校人才引进困难

近十年来学校处于外延式扩张阶段,大量资金用于校区建设,导致人才队伍建设经费投入不足,这是导致人才总量不足的直接原因。同时,随着时间的推移,原有的高层次人才很可能会被淘汰;另一方面,不能满足高层次人才自我提升的需求,这也将大大增加其流失的风险。此外,由于近几年招生规模扩大较快、新上专业多,虽然学校加大了教师队伍的引进,仍然没有满足招生规模扩大对教师的需要。以2011年至2014年我校为例,学校增加学生数5599人,按照生师比1:18计算,不考虑原缺编情况,仅学生增量就需增加专任教师312人,而学校实际净增加专任教师233人。

4.1.3人才引进机制不够灵活,高层次特殊人才引进困难

由于受经济发展和地理位置的影响,处于地市经济不够发达的高校在人才引进过程中困难重重。为了提高学校办学层次和水平,学校需要对高层次人才不断挖掘和引进。但在引进过程中,地方高校过于看重学历和职称,对于一些有特殊学术成就的高层次人才无法引进;由于人才引进过于集中,引进程序过于繁杂,机制不够灵活,一些学科需要的特殊人才因家属问题无法解决导致人才另谋高就。

4.1.4引进人才的后续管理方面存在的问题

高校人才建设工作的出发点和落脚点无疑是使高层次人才发挥尽可能大的价值,这也是人才引进和开发的目的。目前,各地方高校也都在努力提高人才效益方面釆取着积极的措施,争取做到才尽其用。然而,在人才培养管理过程中仍存在着一些问题。

第一,激励模式过于单一,重视外在的物质激励而轻视内部精神激励。这种现象普遍存在于很多地方高校之中,重视对人才的外部物质激励,比如安家补贴费和科研启动费。这种外部物质激励的模式在当今经济社会里对充当“经济人”角色的高层次人才的确是必须的,尤其对青年人才起到一定的激励效用;然而,对于已经拥有较高收入的高层次人才来讲,这种单纯的物质激励模式已远远不能发挥到激励潜能的效果,忽略内在精神方面的激励将会导致人才在工作中缺失一种内在自觉的、持续源源不断的动力,这是外在的驱动永远不能替代的。自我价值实现层面的需要是高层次人才的主要动力,并非用单纯的外部刺激能发挥作用的。

第二,身份管理为实,岗位管理为虚。很多地方高校都在强调要大力深化人事制度改革,以改革人员的聘任制度为核心,要引入竞争、转换用人机制,实现人事管理从单一的身份管理向岗位管理转变,希望在最大程度上,实现人员可进可出、职务可上可下、待遇可高可低、拔尖人才能够脱颖而出,并且充满生机和活力的用人机制。然而,在现实管理实践中,有关如何做到优化岗位设置、聘用条件、聘后管理等方面的内容却都没有详细的措施。在目前的实际操作中,依旧是以人员的职务,如行政职务身份、技术职务身份等来发放津贴。而很多承担着课程、学科、专业建设方面重要任务的中、初级职务人才队伍,拿着只是本级职务的津贴,却完成的本该由高级职务人才承担的工作。当前,多数地方高校的高级职称尤其是正高职职数已趋近于饱和,在这种仍以身份管理为优先的环境下,导致了很多的教学科研业绩显著,在学科、专业建设和人才培养等许多方面做出突出贡献的青年人才,很难在短时间内被晋升到高一级职务,必须熬足年头。所谓学校那种充满生机和活力的用人机制也只能是沦为了纸上谈兵,事实上难以实现,“优劳优酬”也似乎变成了幻想。

在当今高层次人才已经成为各大高校抢夺的第一资源时,地方高校必须要转变人才引才观念和引进方式,淡化高层次人才的身份,看重人才发展前景和潜力。只要能为学校发展带来巨大经济效益和科研成果,符合学校学科发展需求的专业人才均可以聘用。对高层次人才的聘用应采用特殊政策,采用特殊形式与方法,做到一人一议。

4.2地方高校高层次人才引进的制约因素

4.3.1编制总量受限

受限于上级主管部门的编制限制,人才引进计划不足,随着学校招生规模的日益扩大,对教师的需求也越来越大。为了确保教学质量,国家教育主管部门明确规定了高校生师比标准,即1:14为优秀,1:16为良好,1:18为合格,但长期以来编制管理部门在编制管理和引进计划中控制严格,不能很好地满足学校用人需要,致使教师增加速度滞后于学生增加速度。

4.3.2区域环境存在劣势

地方高校的人才队伍建设自然离不开国家、社会和地方发展的大环境。这其中就涉及到社会制度、国家政策、区域政策、社会风气等。首先,在国家对高教育的调控上,对各地、各层次学校的重视程度和资金投入就有着较大的差异,这也导致了地方高校的办学经费、政策支持、设施设备和教师待遇等方面对人才,特别是具有高成就需求的高层次人才缺乏吸引力。其次,有些地方高校盲目攀比人才竞争方面的优惠条件,甚至有些高校间不正当地相互挖人,加剧了各高校间的人才无序流动,导致了不必要的人才内耗。这些都将势必会对地方高校造成不利的影响,使高校缺少令人才发挥作用、一展抱负的良好平台,阻碍了人才队伍结构的更新和优化,人才队伍整体质量的持续提高。再者,随着世界的不断开放和一体化,有很多的不良风气也不断充斥着整个社会,在教师群体中也出现了一些重利益和重待遇的不良倾向,中青年人才队伍受到的影响尤为严重,这也造成了很多中青年人才不安于在校教学,或不满足于地方高校的待遇和环境。

4.3.3校园软硬件环境不具有竞争优势

学校内部的硬件环境及软环境也是吸引和留住高层次人才的一个重要方面。一方面,一段时期以来,虽然地方高校在本校硬件环境建设上取得了一定的突破,学校的办公和生活环境得到了改善。但与重点高校相比,地市高校无论是硬环境还是软环境都没有竞争优势。同时一些地方高校不太重视学校自身软环境建设,如制度环境和人文环境无法吸引人才,缺乏有效的激励机制,团队建设薄弱,缺乏凝聚力,良好的学术氛围和人文环境也未形成。部分学校发展理念上盲目扩规模、上层次,忽视自身人才队伍质量和实际水平,导致了人才层次和结构的不合理。受市场经济一些不良习气的影响,很多地方高校过分强调市场,一味追求经济效益而忽视了教育和教师本身的成长规律,这将严重影响到人才队伍的建设和可持续发展。

第五章 地方高校高层次人才引进的对策研究

5.1科学定位,制定合理的人才引进计划

科学定位,有计划地引进人才,对地方高校的可持续发展来讲是极为重要的。有些地方高校缺乏对自身发展定位的明确认识,没能准确的定位本校的办学和发展思路,脱离学校发展实际而片面地追求拥有的高层次人才的数量,而忽视人才引进的质量要求。由于高等院校都在进行着结构调整,原有的单科性学院也纷纷升级为“学科门类齐全”的多科性大学,并且很多高校都在追求成为学术研究型大学,这种不顾自身主客观条件的盲目攀比,使得很多地方高校对自身的发展定位并不明确,也都跟风地追求成为国内外一流大学。但实事求是地讲,地方高校无论是性质还是办学条件都决定了其无法与国内外旳一流研究型大学相匹敌。因此,地方高校应从实际出发,科学定位本校的发展方向,要以满足地方的经济建设需求为前提,根据学校的发展,在全面、客观、和系统地分析本校实际的基础上,通过与同类大学相比较,明确自身的差距和不足,发扬传统的优势和特色,科学定位。只有在在科学定位的基础上,才能做到根据学校的发展实际和需求去有计划地引进人才。人才的引进工作不仅要求有系统,而且还要全面,不仅要考虑到地方高校的近期发展需求,而且还要从长远考虑。不仅要考虑到师资队伍的整体结构,而且要考虑到学科和专业的建设。既要考虑到学科梯队的建设,又要考虑教学和科研团队的培养。对学校现有的教师岗位,必须要做出科学合理的预算和编定,科学拟定人才需求计划,充分发挥各岗位间的协调整合效用。关于人才引进,要力争做到有所为,有所不为,集中精神、花大力气引进一批本校学科和专业发展最关键、最急需的人才,不能再盲目引进。

5.2重视对引进人才的后续培养和管理,充分实现人才的价值

以人为本同样需要贯彻在高校的人才管理工作中,人才不是一层不变的,他们需要持续的培养和管理,地方高校更应重视对引进人才的培养和管理服务工作。不仅要为人才营造继续成长和发展的良好环境,尽可能为其提供施展才华的天地,而且必须为他们建立教学科研的良好平台,为其提供在教学、科研上进一步取得成绩的条件。要创造机会,为他们提供各种继续教育、培训进修的渠道,不断更新和拓宽他们的知识领域,提升他们的创新能力,从而确保学校的人才拥有优势,促进学校的可持续发展。人才是需要尊重的。关注引进人才需求,充分挖掘引进人才的价值,对人才管理是非常重要的。对引进的人才,学校不仅要营造一个良好的尊重人才的和谐环境,让他们在一个宽松的、充满人文关怀的氛围中施展才华,而且要不断创新学校管理制度和激励制度,做到人尽其才,才尽其用。在营造和谐友好工作环境的基础上,地方高校还应形成制度约束机制,赋予人才新的责任感,引导人才的发展目标与学校发展目标一致,真正体现人才的主人翁地位,有意识地让引进人才承担学校重大科研项目,主动为当地政府和企业服务,让其积极参与教学改革,不断提高科研能力和教学水平,使其真正在科研和教学上发挥带头作用,成为骨干力量,引领学校进步。充分发挥人才的能动性。

总之,地方高校的领导要对人才工作引起足够的关心和重视,这并不是简单一蹴而就的事情,我们需要放眼长远,规划全局,调动校内外一切可利用的资源不断提高人才的层次水平,满足地方高校的可持续发展。

5.3创新地引进和使用人才,实现人才资源的共享

在很多教育领先的国家,他们的高校教师队伍包括专职教师和兼职教师两部分,学校鼓励专职教师和科研人员在校外代课或从事科学研究,同时也愿意接受临时研究员来校内来从事教学或科研工作。这样不但有利于人才积极性的发挥,开拓教师的视野,吸收更多的智慧到高校中来,而且也有利于高校彼此间的学术活动和学科交流。这种创新的人才使用和管理,不仅增强了高校间的互动,便于相互学习和交流,而且也密切了学校与企业和社会之间的联系,真正达到人才资源的充分利用。目前,我国的地方高校仍以教学型为主,虽急需高层次教师发挥先锋带头作用,但出于自身条件的限制,对这类人才存在引进难,留住更难等问题。如果地方高校可以做到从实际出发,不断地创新引用人才机制,根据学校教育教学的需要,聘请特聘教授、兼职教授、企业领导、高级工程师定期或不定期地来学校授课、演讲、指导科研,那么高校将不仅节约了办学成本,而且也实现了高层次人才的资源共享,促进了学校的发展。这不但缩减了地方高校开支,而且也享用了通常只流向重点大学的高级人才,同时又大大避免了人才引进后再流失的风险,可谓是一举多得。

5.4加强教学科研平台建设,促进高层次人才发展

为了促进地方高校人才快速成长,学校必须重视教学科研平台搭建,促进研究团队的形成与发展。

首先,要深化人才管理制度改革,营造良好的人才培养环境。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,不断深化科研管理体制改革,确立优秀人才在科研工作中的核心地位,通过卓有成效的科技管理措施激发和调动他们从事科研活动的主动性、积极性和创造性。制定优秀年轻人才培养和扶持政策,启动优秀青年人才科研支持计划,让年轻人尽早脱颖而出。进一步优化人才成长和发展的环境,完善人才培养使用机制,采取有效措施,让有突出贡献的人才政治上有荣誉、经济上有实惠、社会上有地位。

第二,不断完善人才评价制度与机制。一是建立科学的科研绩效评价体系,建立健全绩效优化、鼓励创新、协调发展、创新增值的科技资源分配机制和科技评价机制。二是完善有利于人才发展的激励机制。在继续加大对重大项目、高水平研究成果、高水平学术论文、专利等奖励的基础上,加大分配制度改革力度,把科研工作量纳入学校分配体系范畴,调动广大教师参与科研的积极性与主动性。三是实行分类考核与评价。对不同学科人才采取不同的考核评价方法,实施不同的评估体系。

第三,搭建学术科研创新平台,为高层次人才成长奠定基础。通过校内外多层共建,加强科技创新基地和平台的建设。面向行业发展和区域发展,组建一批交叉学科研究机构和新的学术平台,以改变现有科研活动出现的单打独斗的格局,培育科研发展的新增长点。通过校内资源整合和多学科交叉研究,培育研究团队,促进拔尖人才的快速成长。

第四,营造良好的文化氛围,不断提升人才队伍文化素养。地方高校要营造“尊重人才,崇尚学术,鼓励创新,诚信大气”的文化氛围,杜绝急于求成、急功近利、追逐虚荣的学术风气,弄虚作假学术腐败行为;在全校师生中开展校风教育活动,大力弘扬科学精神,倡导树立志存高远,奋发向上的理想;培养刻苦钻研,争创一流的研究精神,提倡潜心教学科研,热心服务人才的工作作风,创建相互尊重、相互支持、学习交流、和谐双赢的团队工作环境,营造宽松自由研究的氛围;以促进人才的全面发展为目标,开展多种形式和系统性的校内外科学探索和科学体验活动,不断提高各类人才的科学文化素质和创新能力。

第六章 创新点和存在不足

6.1课题创新点

1.运用实证研究的方法,对现存的问题进行了广泛的调研,通过对实证展开研究,所得的结论真实可信,尤其用数据比较的方法,分析地方高校高层次人才现状。

2.对高校高层次人才和地方高校高层次人才进行了界定。明确了研究对象,同时也为后续研究奠定了基础。

3.本研究从概念、机制、环境和规划设计等角度构建了人才引进工作的机制,真正地反映了机制的内涵,在这一领域的研究中具有较大的创新性。

6.2课题存在的不足


本文是在《国家教育中长期发展改革与规划纲要》、山东省“十二五”教育发展规划、山东省教育体制推进计划、山东省高等教育内涵提升计划等颁布实施的背景下,在调研分析了部分地方高校人才引进现状的基础上提出的意见和建议,具有较强的实践性和可操作性。能够适应当前高校发展的需要,在引导学校科学定位、人才引进与培养、提高人才队伍质量等方面发挥重要作用,能够更好地服务于地方高校人才队伍建设和发展。但是,由于时间关系,不能对引进机制和策略进行更全面的分析和论证,还存在以下不足:

1.从研究的对象上。本文仅仅对国内地方高校人才引进的共性因素进行研究,对于国内其他类型高校没有进行分别研究分析。

2.从人才引进的指导效果上还没有明显的反映。但是本文的研成果已作为参考对学校制定十三五规划和下一步的人才引进政策起到了一定的指导意义,其成果可作进一步研究。