高等教育制度创新模式：美国的案例分析
【作者】许庆豫
【机构】苏州大学教育学院
【出版源】高等教育研究 29 第12期
【摘要】高等教育制度系指高等教育系统或高等学校组织的行为规则及其相关主体之间的复杂关系。高等教育制度创新包括八种模式，即阶段创新模式、结构创新模式和为利益相关模式包容的利益共识模式与利益关联模式，以及为情境相关模式包容的情境创新模式、互动创新模式、目标创新模式和成员忠诚模式。制度创新受制度创新主体的利益关系、能力水平、认知水平和情感等因素的制约。
【摘编】
一、阶段创新模式
高等教育制度的阶段创新模式的基本思想是，如果确认高等教育制度具有高度复杂的性质，那么理解高等教育制度创新过程必然具有高度复杂的性质。基于此高等教育制度创新的一种可能选择就是阶段创新模式。这一模式预先计划制度创新阶段，将整个制度创新过程分为酝酿创新制度化三大阶段。酝酿是指形成舆论氛围，批评高等教育制度的现存缺陷，描绘理想前景，探讨创新方案。创新是指实际的制度创新过程，并且实际的在高等教育制度的各个环节和层面展开。制度化是指制度创新取得成效之后，努力使创新成果融入高等教育制度的组成部分，成为制度内容。阶段创新模式将整个创新过程分成阶段，逐步逼近创新目标。事实上，高等教育制度创新实践通常是阶段性地推进的。制度创新的实践表明，这种模式往往能够取得理想的创新效果。
贯穿于19世纪中叶，历经多个阶段的哈佛大学教学选修制度创新可谓美国高教史上典型的阶段创新模式。19世纪40年代，哈佛大学便开始了教学选修制度的探索和创新。在这一时期，哈佛选修制度创新的主要内容是：其一，允许二年级学生选修数学、拉丁语、希腊语和英语；其二，将数学课程分为三类广度、难度和深度不同的课程供学生选修，包括培养基本数学素养的一年制数学课程、培养数学教师的二年制数学课程和培养未来数学家的三年制数学课程。这样，哈佛大学的选修课程超越了以往的范围，从而为后来的选修制度积累了的条件。
二、结构创新模式
制度的结构创新模式的基本内涵是，把制度理解为一种结构，其间包括规则、任务、机构、人员、技术等要素。结构创新模式提出，实施结构中的一个要素的变化，便能导致整个制度的变化。规则的改变，引发人们行为方式的变化，从而影响任务的完成过程；任务的变化，导致结构中要素的重新组合，从而使组织与任务相配；人员的变化，导致组织内部因为人员素质的差异而推动制度变化；技术的变化，则影响人们行为规则和行为方式。因而，制度创新是一项结构内部要素相联的过程。在这里，制度的结构创新模式不仅揭示了要素变化产生的制度创新，同时告诉人们，任何变动、增加或减少结构中的要素，都将会引起整个制度的变化。
大致在研究型大学诞生的同期，美国教育制度的又一重大制度创新问世了，这就是初级学院的建立。建立初级学院，是美国高等教育制度走向成熟的一个重大标志。基于结构创新模式的视角，人们可以看到，初级学院的建立增加了美国高等教育制度的组成要素。
三、利益相关模式
利益相关模式包括两种情形，第一，利益共识模式，关注制度创新与相关主体的利益关系。第二，利益关联模式，把利益分解成组织利益和组织成员个人利益，并使制度创新与组织利益和组织成员个人利益发生关系。
在本质上，利益因素是制度创新面临的具体和重要的环境因素。但是，利益因素不同于其他环境因素的特点是，利益因素与制度创新有着更为直接的关系，往往构成制度创新的动力和目标。因而，本文将与利益相关的两种具体模式归为一类。
(一)利益共识模式
高等教育制度的利益共识模式的主要精神是把制度创新与相关主体的受益及其理解水平联系起来，基于这种联系，将制度创新与相关主体的关系分为四种类型，并依据不同类型采用不同的制度创新路径。其一，制度创新与相关主体利益相关程度高，相关主体理解制度创新的水平高。这种情形是指制度创新能够极大地促进相关主体的利益，同时，相关主体高度理解制度创新的意义。这是最为理想的制度创新内容和创新环境。其二，制度创新与相关主体利益相关程度低，相关主体没有理解制度创新的意义。这样的制度创新实际上非常难以展开。其三，制度创新与相关主体利益相关程度高，相关主体没有理解制度创新的意义。实施这样的制度创新，客观上需要引导相关主体全面准确地理解制度创新的意义及其利益相关，惟有如此，才能保证制度创新的顺利展开。其四，制度创新与相关主体的利益相关程度低，相关主体却赋予制度创新高度的价值或意义。这一情形与第一种情形本质上相近，是理想的制度创新和制度创新环境。
(二)利益关联模式
高等教育制度创新的利益关联模式的旨趣是，将制度创新的受益主体分为组织整体与组织内部成员个人，在此基础上区别四种制度创新情形。其一，制度创新同时增加组织整体利益和组织内部成员个人利益；其二，制度创新没有增加组织整体利益和组织内部成员个人利益；其三，制度创新增加了组织整体利益，没有增加组织内部成员个人利益；其四，制度创新没有增加整体组织利益，增加了组织内部成员个人的利益。
四、情境相关模式
情境相关模式强调，撇开利益因素，制度创新仍然面临多种其他环境因素。这些因素是制度创新无法回避的具体情境，在某种程度上，这些具体情境甚至决定制度创新的成败得失。这一类模式包括了多种具体的与情境相关的制度创新模式。
(一)情境创新模式
情境创新模式的精神是，任何创新都应当具体地、现实地审视情境，并在此基础上构思创新路径和实施创新。情境创新路径源于管理学的观点。管理学认为，组织的工作现场呈现四种类型：其一，组织内部成员能力强，人际关系好。这种情境是最为理想的创新情境。制度创新的发起者能够直接制定创新计划，按照计划实施创新，因而其创新路径可以概括为计划性创新。其二，组织内部成员能力强，但成员之间人际关系差。面临这样的情境，制度创新者应当提倡、鼓励和引导组织内部成员加强合作，形成一定的凝聚氛围，实施合作性的制度创新。因此，这一创新路径是合作性创新。其三，组织内部人员能力弱，但成员之间人际关系好。在这种情境下进行制度创新，发起者应当加强创新指导，包括创新目标的宣传、创新过程中所需要的具体工作程序、工作方法甚至工具运用的指导，帮助成员理解创新过程的各个具体环节，明确自己的职责。正因为如此，这种制度创新路径通常被称为指导性创新。其四，组织内部人员能力弱，同时人际关系差。这样的制度创新情境要求创新是渐进式的和自然的，使组织内部成员没有明显的压力与恐惧心态。否则创新难以展开。倘若勉强展开，过程将会异常曲折，其效果将会非常低劣。
(二)互动创新模式
互动创新模式区分了制度创新与相关主体共识的四种情境。其一，制度创新幅度大，相关主体共识程度高。这是最为理想的制度创新情境，人们能够按照预定的制度创新方案实施制度创新。其二，制度创新幅度小，相关主体共识程度低。在这种情境下，制度创新的发起者应当慎重安排制度创新，自然的、缓慢的和没有明显压力的创新在这种背景下能够获取一定的效果。其三，制度创新幅度大，相关主体共识程度低。这样的情境需要更多的宣传和耐心，惟有如此，制度创新过程和效果才会理想。其四，制度创新幅度小，相关主体共识程度高。在这种情形之下，人们同样能够按照预定的方案实施制度创新。这一制度创新模式突出了创新的内容与相关主体的共识，要求在妥善处理两者之间的关系的基础上获得理想的制度创新效果。
(三)目标创新模式
制度的目标创新模式关注创新目标及其相关主体对目标的意义或价值的理解程度这一情境，并且联结创新目标与相关主体的理解水平这两种因素，分别有四种情境。其一，制度创新目标明确具体，相关主体理解制度创新目标程度深。这种情形是最为理想的制度创新情形。其二，目标抽象模糊，相关主体理解创新目标程度低。这是效果最不理想的制度创新情境。事实上，这种情境并不适合进行有效的制度创新。其三，制度创新目标明确，相关主体理解制度创新目标的程度低。在这种情境下进行制度创新，需要引导主体理解制度创新的目标，自觉地参与制度创新方案的讨论。其四，制度创新目标模糊，相关主体理解程度高。
(四)成员忠诚模式
制度创新的成员忠诚模式关注组织内部成员对组织的忠诚程度及其能力这样的情境。在这里，忠诚程度是指组织内部员工在组织中的归属感、责任感、义务感和奉献精神。基于成员忠诚模式的制度创新思路，人们在推行制度创新时，应当高度重视系统或组织内部成员对系统或组织的忠诚程度及其能力。因为组织内部成员的忠诚程度和能力，直接影响制度创新的具体过程和策略选择。
成员忠诚模式区分了组织或系统内部成员对组织的忠诚程度及其能力的四种组合情境。其一，组织内部成员能力高，对组织的忠诚程度高。这种情形下的制度创新能够依据计划展开，无需更多的成本。其二，组织内部成员能力低，对组织的忠诚程度低。在双低情境下，任何制度创新都应当谨慎、缓慢和自然。在此情境之下，成员承受压力的心态和能力相当低下，制度创新的最大困难和挑战是组织内部成员的显性抵制或隐性抵制、直接对抗或拒绝配合、漠不关心或自暴自弃。因此，缓慢和自然地进行制度创新成为主要选择；或者运用前述的职能拓展实施制度创新。其三，组织内部成员能力高，但对组织的忠诚程度低。这种情境要求制度创新前期引导成员理解组织或系统的价值，形成一定的忠诚氛围。尤其需要重视的是帮助成员形成归属感、责任感和义务感。形成忠诚的基本条件是关心组织内部成员，公平地对待组织内部成员。只有形成系统内部成员一定的忠诚，才能相对顺利地进行制度创新。否则，成员离散、消极抵抗甚至公开对立的现象都会出现。其四，组织内部成员能力低，但对组织的忠诚程度高。相形之下，这同样是一种相对理想的制度创新情境。
