原文载于《山东教育》（高教刊）2020年6月刊，作者：齐鲁工业大学发展规划处 房保俊
习近平总书记在全国教育大会上关于克服“五唯”的重要讲话之后，教育部、科技部、中国科协等部门也相继下发文件，着力破除“五唯”痼疾。“五唯”的产生有着深刻的历史根源，并在不同的历史阶段发挥了关键作用，历经不断演变而固化下来，在中国科研评价体制中已经根深蒂固。从当前理论探讨中遇到的困惑以及实践中遇到的障碍来看，克服“五唯”并非轻而易举的事。破除“五唯”顽疾是一个系统工程，需要追溯“五唯”诞生的根源、找出破“五唯”的关键所在、建立科学合理的评价机制，真正破除“五唯”的顽瘴痼疾。
一、“五唯”产生的根源：人才评价的标准化
“五唯”的诞生与演变与中国科研评价体制的改革相伴相随，经历了从主观到客观、从行政评议到同行评议，进而到指标量化评价和科研计量评价的过程。诚然，在科技发展的初期阶段，中国确实需要一种能在短期内让科研工作者脱颖而出，实现科研成果和科研人才数量急剧增加的人才评价制度。但这种评价制度发展到今天，在现代行政管理及资源分配过程中，过于强调简便性、客观性、量化与可比较性，强调高效率，以尽可能减少主观随意性和低效，而论文、学历、奖项等恰好能符合这些要求，这些带有可比较指标的显性项目，逐渐成为评价高校和人才的主要标准。特别是随着近年来，高校办学绩效评价、大学排名、学科评估、专业认证等各种评估的兴起，争相追逐这些显性量化指标的现象更是愈演愈烈，且与资源分配机制纠缠在一起，既得利益者千方百计地维护“五唯”评价体系，而那些竞争者也拼命地通过“五唯”评价争取获利机会。于是，五个维度的多元评价，渐渐异化变形为刻板僵化的“五唯”，所有高校及个人被卷入“五唯”洪流，既深受其害又乐得其所。
二、破“五唯”的关键：进行人才分类评价
从“五唯”中各个组成部分的关系看：三项是由上级主管部门规定的，即学位、帽子、奖项；论文（主要指SCI论文）则是国际同行评议；职称则是根据以上四项的量化累加、综合评审的结果。五者的关系是，学位需要论文，帽子需要其他四者，奖项需要其他四者，只有论文的发表不在体制内进行评价。从“五唯”评价的对象看，五个方面均是聚焦于科研人员学术水平的评价，这种标准化的评价体系，有一定的合理性和便利性，但用同一把尺子去测量所有人才，看似“五唯”面前、人人平等，但却严重忽视了不同学科、不同类型人才之间的差异性。如在“唯论文”上，高校在人才引进和考核过程中，会明确要求发表多少篇几区论文或总影响因子需要在多少之上，但不同学科之间论文发表难度或表现形式差异很大，如计算机学科高水平论文首选往往是领域内的学术会议而不是期刊；从人才类型上看，有些是理论性人才，有些是应用型人才，拿着同一把尺子去衡量，不仅不科学不公平，更是失去了国家试行人才评价制度的初衷，导致许多科研人员忙于追求论文发表的速度与数量，而对于国家发展急需突破的卡脖子技术则研究动力不足。甚至在疫情防控最为危险的时刻，仍有高校为谁先发论文而争辩，有的人更是把科研论文的国际发表视为圭臬和光环。因此，要破除五唯的弊病，对人才进行分类评价成为必然要求。
三、去“唯”化的根本：探索人才多元评价
“论文、帽子、职称、学历、奖项”作为科研评价的重要标准，走到今天一个人人喊打，并欲除之而后快的地步，其关键在于一个“唯”字。“五唯”导致的工具理性主义倾向，把学者的科学探索和专业实践变得简单化、标准化和商品化，扭曲了科学探索的本质，违背了学术发展的规律。对学术的追求被异化为对评价标准的追求，对学术创新的追求被异化为对学术资源的追求，严重破坏了学术生态。去“唯”化的根本，在与对人才评价中要遵循人才成长成才的规律，建立科学、合理、多维的人才评价机制：一是需要进行全周期的人才评价。人才成长和作用发挥是长期性和延续性的，当前的短期评价模式，使科研人员陷于各种考核指标中，急功近利、立竿见影的科研导向成为必然；二是需要进行多维度的人才评价，科研是一个复杂的系统，科研人员也存在各种不同的类型，各自的特长与优势，在教学、科研、社会服务中发挥的作用也各不相同，理应针对不同类型人员制定差异化的评价标准；三是需要进行全方位的人才评价。“五唯”评价的所有指标，均是科研人员产出的最终成果，这种评价方式只重结果不看过程，形成了“重外在轻内在、重功利轻价值、重短效轻长远”的不良风气，在成果导向评价同时，更应该关注科研人员的个体成长及其在科研过程中的潜在贡献。
破除“五唯”是手段，而不是目的，不能为破而破，在破与立之间要掌握好平衡点。去“唯”化的最终目的是将高校从各种评估中解放出来，将科研工作者从各种“桎梏”中解放出来，能够以一种更加自觉自在的姿态去追求学术，形成风清气正的学术科研大环境，使学术研究和学术评价能够回归学术、回归初心、回归本源，最大程度上激发和释放学术生产力。
